Elbocsát vagy megbocsát?

Felmondás helyett olcsóbb és hatékonyabb lehet a fegyelmi büntetés

2013. október 02., Budapest – A hazai munkáltatók többsége nincs tisztában azzal, hogy új Munka Törvénykönyve ismét lehetővé teszi a felmondásnál kevésbé szigorúbb fegyelmi eszközök használatát a munkahelyen – mutat rá a BALÁZS & HOLLÓ Ügyvédi Iroda. A jogi iroda legfrissebb jelentése szerint kevésbé súlyos vétség esetén célszerűbb és gazdaságosabb is fegyelmi eszközökhöz nyúlni, hiszen a kirúgás önmagában is költséges lehet, egy új munkavállaló betanítása pedig biztosan idő- és pénzigényes. Az 1967-ben, szovjet mintára elkészült munka törvénykönyve még részletesen tartalmazta a fegyelmi büntetések lehetőségére vonatkozó szabályokat, és ennek a kérdéskörnek komoly bírói gyakorlata is kialakult – derül ki a BALÁZS & HOLLÓ Ügyvédi Iroda legfrissebb jelentéséből. 1989 után azonban a korábbi szabályok többségét fokozatosan megváltoztatták, 2002-től pedig teljesen megszűnt a fegyelmi büntetések munkaszerződésbe vagy fegyelmi szabályzatba foglalásának lehetősége.

„Ez rendkívül furcsa helyzetet eredményezett, hiszen a munkáltató gyakorlatilag két lehetőség közül választhatott hivatalosan: vagy nem foglalkozott a kötelezettségszegéssel, vagy azonnal megszüntette a dolgozó munkaviszonyát” – állítja Holló Dóra, BALÁZS & HOLLÓ Ügyvédi Iroda partner-ügyvédje.A szakérő hozzátette: bár a munkáltatónak jogában állt kártérítést is kérni, sok esetben nem volt nevesíthető kár, a munkavállaló magatartását azonban minősíteni kellett volna, már csak a többi dolgozó felé küldött üzenet miatt is.

Holló Dóra szerint a 2002-2012 közötti időszakban a munkaadók teljesen elszoktak a munkahelyi fegyelmezés korábbi módszereitől. Ezért hiába tette a tavaly nyáron hatályba lépett új Munka Törvénykönyv (Mt.) újra szerződésbe foglalhatóvá az erre vonatkozó feltételeket, csak elenyésző számú munkáltató alkalmazza ezeket. „Valószínűleg ennek az egyszerű magyarázata, hogy nem is tudnak róla” – tette hozzá a jogász.

Számtalan lehetőség

A megfelelő fegyelmezési eszköz alkalmazása egyben üzenet neki és a többi dolgozónak is arra nézve, hogy hol vannak a kihágáshoz kapcsolódó tűréshatárok a munkáltatónál. Másfelől a munkáltató is könnyebben megérti és elfogadja, hogy még az egyébként lojális és precíz alkalmazottak is hibázhatnak olykor. Ez a fajta munkáltatói szemlélet pedig növeli az alkalmazottak lojalitását.

„Amennyiben a munkáltatónál nincs kollektív szerződés – márpedig jelenleg ez inkább a jellemző –akkor érdemes a munkaszerződés részévé tenni a fegyelmi eljárásra és a büntetésekre vonatkozó szabályokat – javasolja Holló Dóra.  Ezáltal a munkavállaló és munkáltató is tisztába kerül azzal, hogy, milyen vétség milyen következményekkel járhat.”

A BALÁZS & HOLLÓ jelentése rámutat: lehet vagyoni vagy nem vagyoni természetű szankciókat is alkalmazni, a vagyoni azonban – jogsértésenként – maximum a dolgozó egyhavi alapbérének összege lehet.Holló Dóra szerint a kirúgásnál jóval célszerűbb és gazdaságosabb a fegyelmi eszközökhöz nyúlni egy általában jól dolgozó, ritkán hibázó munkatárssal szemben, hiszen igen sok időbe, energiába és pénzbe kerül egy új munkavállaló betanítása.

Nem vagyoni természetű fegyelmi büntetés lehet a szóbeli vagy írásbeli megrovás, vagyoni természetű lehet a jutalom megvonása, a munkabér csökkentése vagy a pénzbüntetés, vegyes pedig például a munkakör átmeneti megváltoztatása. A vagyoni hátrány egyébként nem terjedhet ki időben a munkaviszony végéig és mindenképpen csak meghatározott időre alkalmazható. A kártérítés lehetősége továbbra is fennmarad, ezt bármelyik megoldással, a felmondással vagy a fegyelmi büntetéssel együtt is alkalmazhatja a munkáltató.

„A fegyelmi büntetések alkalmazásánál az egyetlen komoly korlát az, hogy a munkáltató nem élhet egyszerre a fegyelmezési és felmondási jogával. Ezek között választania kell! – hívja fel a figyelmet Holló Dóra.

Hozzátette: fontos tudni azt is, hogy a hátrányos jogkövetkezmény, avagy a büntetés nem sértheti a munkavállaló személyhez fűződő jogát és emberi méltóságát.

A buktatók

Bár a fegyelmi felelősség alapja az új Mt. 56. § 1. bekezdése szerint a munkaviszonyból származó kötelezettség vétkes megszegése, azonban a törvény nem szabályozza, mi számít pontosan munkaviszonyból származó kötelezettségnek.

„Ebből számos probléma adódhat, mert a munkáltató – bizonyos feltételek mellett – tavaly nyár óta jogszerűen ellenőrizheti munkavállalóját munkaidőn túl is. Ennek következtében, túl tágan értelmezve ezt a kitételt, fegyelmi büntetést alkalmazhat olyan magatartás miatt, amely bírói szemszögből nézve semmilyen összefüggésben nem áll a munkaviszonyból származó kötelezettségekkel” – mutatott rá Holló Dóra.Erre volt példa az az amerikai Coca-Cola alkalmazott, aki munkaidején kívül, munkahelyétől távol Pepsit ivott, és ezért felmondtak neki, de végül a bíróság jogellenesnek tekintette a felmondást.

Ugyanakkor egy adott cégen belül a munkavállaló státuszától függően rendkívül eltérő lehet egy-egy cselekmény megítélése.

„Jelentős különbség adódhat egy konkrét eset megítélésében az alapján is, hogy milyen pozíciót tölt be a dolgozó a munkáltatónál. A „cég arca” nyilván kevesebbet engedhet meg magának, mint egy háttérben dolgozó munkatárs” – tette hozzá Holló Dóra.